Wie kann man Wasser in ein Glas schütten, das schon randvoll ist? Mit dieser Fragestellung sehen sich viele Führungskräfte und Projektleiter täglich konfrontiert: Es gibt zu viele Aufgaben für zu wenige Hände. Und ihr Team erbringt nicht die Leistung, die von der Organisation erwartet wird. Das kann drei Ursachen haben:
1. Das Team wurde in der Vergangenheit falsch geführt
und hat sich in einen Zustand von Minderleistung „eingenistet“ und diesen Zustand als Normalzustand für sich definiert.
2. Das Team ist durch eine gravierende Veränderung plötzlich unter Druck geraten
und kann die höheren Anforderungen (z. B. bei Leistung, Qualität) nicht erfüllen. Ebenso können die Rahmenbedingungen durch z. B. Personalkürzungen schwieriger geworden sein.
3. Das Team wird falsch geführt
d. h. der aktuelle Führungsstil des Chefs aktiviert nicht alle Leistungs- und Entwicklungspotenziale, die in dem Team stecken und verhindert damit eine ständige Weiterentwicklung und optimale Leistungsentfaltung.
Die beiden ersten Konstellationen können hier nicht näher betrachtet werden. Denn allein durch Führung lassen sie sich nicht beheben. Der dritte Fall lässt sich hingegen sofort verändern. Führungskräfte neigen manchmal dazu, die ungenügende Gesamtleistung ihres Teams durch eigene Spitzenleistung zu kompensieren. Sie denken, das wäre einfacher und würde weniger Frust und Unzufriedenheit hervorrufen.
Falsch gedacht! Denn nicht alle Wassergläser sind unwiderruflich und objektiv randvoll und der Preis für die Führungskraft ist zu hoch.
Mitarbeitende wollen normalerweise einen optimalen Leistungsbeitrag liefern und müssen dazu situativ und entsprechend ihrem Reifegrad geführt werden. Mit einer solchen reifegradgerechten Führung ist gemeint, dass der Führungsstil des Chefs sich konsequent am Können und Wollen des Mitarbeitenden orientiert – und zwar pro Aufgabe.
Im Fall von Steffen wurde deutlich: Michael war ein erfahrener Verkäufer für etablierte Produkte & Services – aber nicht für Neue. Für diese Aufgabe war sein Reifegrad niedrig, ein R2 (erste Erfahrungen, aber unsicher und wenig motiviert). Steffen hatte ihn aber wie einen R4 (engagierter Professional) behandelt – das konnte nicht funktionieren.
Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind das A und O, um ein Team leistungsorientiert zu führen. Solche Gespräche sollten anhand eines klaren Schemas vorbereitet werden.
Zunächst werden die Hauptaufgaben des Mitarbeiters definiert. Dann wird der Reifegrad pro Aufgabe eingeschätzt – und der passende Führungsstil zur Aufgabenübergabe abgeleitet.
So entsteht ein konkreter Fahrplan für Entwicklung und Leistung.
Wie erkenne ich die Warnsignale einer beginnenden Krise? Wie erreiche ich in dieser heiklen Situation mein Team? Diese Anleitung in 4 Schritten für ein erfolgreiches Krisenmanagement wird Ihnen Antwort auf diese Fragen geben und Ihr Team krisensicher machen.
Möchten Sie Ihre Führung auf das nächste Level heben?
Wenn Sie sich in einer dieser Situationen wiedererkennen, lesen Sie das empfohlene Buch von Blanchard & Hersey oder melden Sie sich bei uns. Wir begleiten Sie gerne dabei, reifegradgerecht zu führen, Aufgaben gezielt zu delegieren und Ihr Team leistungsfähiger zu machen – für spürbare Entlastung und bessere Ergebnisse.
